Industrielle Berufe sind häufig männlich dominiert. Im verarbeitenden Gewerbe sind nur rund 18% der oberen Führungspositionen, im Baugewerbe nur 11% mit Frauen besetzt (im Vergleich: 29% in der Privatwirtschaft). Das geht aus einer aktuellen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung hervor. Die Gründe hierfür sind vielschichtig: Viele hochqualifizierte Frauen werden häufig nicht automatisch mit Führungspotenzial verbunden. Ursache sind oft tief verwurzelte Rollenbilder und stereotype Annahmen, Frauen seien technisch schwächer und daher weniger geeignet, Projekte erfolgreich zu leiten. Auch Anja Karlshaus, Professorin für Personalmanagement an der CBS University of Applied Sciences und Autorin des Buches ‚Teilzeitführung’“ bemängelt, dass viele Frauen in Produktionsunternehmen trotz nachweislicher Kompetenz an Grenzen stoßen: „Es fehlen sichtbare weibliche Vorbilder in operativen Führungsrollen. Das ist problematisch, weil Studien zufolge Vorbilder nachweislich Karriereambitionen und Selbstwirksamkeit beeinflussen können. In vielen industriellen Karrierepfaden begegnen Frauen weiterhin überwiegend männlichen Führungskräften.“
Was Frauen zudem oft fehlt, sind Netzwerke oder Sponsoren, die sie für eine Führungsrolle im operativen Bereich vorschlagen – so die Erfahrung der Organisationsberaterin. Solche Beziehungen müssen gepflegt werden, was für Frauen, die nach längerer Pause aus der Elternzeit zurückkehren, oft nicht leicht ist. So versäumen es viele, für eine Führungsrolle nominiert zu werden. Hinzu kommt, dass viele qualifizierte Frauen seltener aktiv nach mehr Verantwortung, Budget, Zeit oder besseren Gehaltsbedingungen fragen. Viele Frauen vertrauen darauf, dass ihre Kompetenz wahrgenommen und von Führungskräften erkannt wird – schließlich gehört es zur Rolle guter Führung, Potenziale aktiv zu fördern. Doch genau hier entsteht oft eine Lücke, so dass reine Leistung selten ausreicht, um den Sprung in die Führungsebene zu schaffen. Dadurch bleiben Kompetenzen und Führungspotenzial häufig unsichtbar und münden entweder in Unterforderung im Unternehmen oder in Abwanderung zum Wettbewerb. HR kann hier wichtige Impulse setzen, indem gezielt weibliche Vorbilder aufgebaut und sichtbarer gemacht werden.
Frauen in der zweiten Reihe
In vielen Produktionsunternehmen landen technisch qualifizierte Frauen überdurchschnittlich oft in Bereichen wie Compliance, HSE oder Verwaltung – also abseits der Rollen, in denen operative Entscheidungen getroffen werden. Dabei wäre ihr Wissen auch für operative Verantwortung besonders wertvoll. Werden sie jedoch dauerhaft in unterstützenden Funktionen gehalten, bleibt ihr Potenzial ungenutzt, und die Führungspipeline wird langfristig geschwächt. Dies führt nicht selten dazu, dass Frauen das Unternehmen verlassen und sich bewusst Arbeitgeber suchen, die mehr Entwicklungsspielraum bieten. Auch Anja Karlshaus bestätigt dieses Muster: „Frauen erreichen Führungspositionen häufig über Fach- oder Expertenkarrieren, etwa in Forschung oder Qualitätsmanagement. Dort leiten sie jedoch meist Fachteams und seltener die großen umsatzrelevanten Kerngeschäftsbereiche.“ Der klassische, operative Karriereweg von der Schichtleitung über Abteilungsleitung und Werksleitung bis zum Operations-Vorstand sei für viele Frauen oft nach wie vor schwer zugänglich, weil das starre System, das auf physischer Präsenz vor Ort und oft jahrelanger Schichterfahrung beruht, massiv mit der Familienphase kollidiere. In der Folge seien Modelle wie Jobsharing in der Schichtleitung oder Führung in Teilzeit in Produktionsbetrieben noch wenig verbreitet. In der industriellen Bildverarbeitung stellen PC-basierte Systeme oft eine technische Hürde dar. Die Trennung von Bildaufnahme und Datenverarbeitung führt häufig zu Latenzen, erhöhtem Platzbedarf und einem komplexen Wartungsaufwand. Besonders in schnellen Produktionslinien erschwert die Synchronisation zwischen Sensor und externem Rechner eine stabile Prozesskontrolle. ‣ weiterlesen
Präzise 2D-Inspektion mit nativer Edge-Intelligenz
Vereinbarkeit ermöglicht Führung
Dass familienbedingte Auszeiten mit Karriere vereinbar sind, zeigt das Pharma-Unternehmen Dr. Kade Health Care, das mit 321 Mitarbeitenden an zwei Berliner Standorten u.a. Arzneimittel für die Frauengesundheit produziert. Rund 50% der Führungskräfte sind weiblich. Flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle – u.a. drei Tage Home-Office pro Woche, die Elternteilzeit mit einer individuellen Vereinbarung von reduzierten Stunden oder eine temporäre Teilzeit aufgrund der Pflege eines Angehörigen – ermöglichen allen Beschäftigten, Beruf und Privatleben zu vereinbaren. „In der Produktion, in der flexible Arbeitsmodelle naturgemäß nur eingeschränkt möglich sind, finden wir individuelle Lösungen wie etwa verkürzte Schichten“, sagt Chief People Officer und Vorstandsmitglied Anne Wolf.
Auch die persönliche Entwicklung unterstützt das Unternehmen: Frauen, die eine operative Führungsrolle anstreben, stehen unterschiedliche Karrierewege offen, u.a. Rollen mit fachlicher Verantwortung, Führungsrollen oder Stellvertretungsfunktionen. So ist beispielsweise die Leitung Herstellung und deren Stellvertretung jeweils mit einer Frau besetzt – letztere entwickelte sich über Stationen als Pharmaziepraktikantin zu Prozessengineering in eine Teamleiterfunktion in Elternzeitvertretung und ist zusätzlich Stellvertretung der Leitung Herstellung. „Die Förderung von Frauen hat für uns einen hohen Stellenwert, und wir bestärken sie darin, eine operative Führungsrolle zu übernehmen –im Mittelpunkt stehen dabei Kompetenzen, Stärken und Potenziale“, sagt Wolf. Zweimal im Jahr führen Führungskräfte Feedback- und Entwicklungsgespräche mit ihren Mitarbeitenden, um individuelle Bedürfnisse und mögliche Rollen zu identifizieren. Anne Wolf: „Entsprechend unserem Leitsatz ‚Sei Vorbild‘ werden weibliche Führungskräfte über Projekte sichtbar und ermutigen andere Frauen, ebenfalls Verantwortung zu übernehmen.“
